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擬上市企業如何做好股權激勵

中國產業競爭情報網  2011-08-23  瀏覽:


  多數企業實行股權激勵,都有未來上市的目標。但上市標準非常嚴格,如果股權激勵不規范,勢必會影響企業上市;同時股權激勵標準不嚴格,也會導致上市后存在諸多潛在法律風險。

 

  首先,用于激勵的股權比例不能過大,過大會導致實際控制權轉移。激勵股總數占股份總額的比例,一般不超過15%,股本規模越大的公司,該比例可以更小;過多則有法律風險,同時也會損害股東利益。需要給予激勵股的人數,如果只有1人,一般不能超過股份總額8-10%;如果多人,則主要負責人(一把手)可占不低于激勵股總數30%,即股權激勵總額為15%時,一把手為5%左右。至于為什么需要限制股權激勵比例,這既有國家法律上規定,也有預防內部人控制的問題,因為一旦上市變為公眾公司,其創始股東、主要大股東必將持續迎來股權稀釋的過程。以美國的上市公司經驗來看,創始股東、主要股東,比例不少都低于5%,股權相當分散,如果股權激勵比例過大,很容易造成公司控制權轉移,出現內部人控制等一系列問題。

 

  再次,對股權激勵對象要嚴格履職義務。股權激勵手段的有效性在很大程度上取決與經理人市場的建立健全,只有在合適的條件下,才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。在2007末至2008年初,不少上市公司高管通過主動辭職實現“巨額套現”,套現的股權不少來自股權激勵。高管辭職套現行為雖不違法,但卻嚴重沖擊了資本市場的信心,并可能對相關上市公司的正常經營造成巨大負面影響,大大削弱了股權激勵的功能。

 

  要科學設計方案。股權激勵可選擇的模式有很多,最常見的如股票期權、虛擬股票、業績單位、股票增值權、限制性股票等等,擬上市企業應該根據自身情況來選擇適合自己企業的激勵模式。

 

  對于科技型公司,人才就是公司最寶貴的財富和持續發展的生命力,因此,公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下,老板應該選擇讓核心人才成為股東,讓核心員工有歸屬感,把公司當作自己的家,和公司一起長期發展,從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。

 

  如果企業實施的是動態股權激勵,企業根據員工當年的業績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業績好的就多獲得激勵性資本回報,而業績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資、獎金等勞動回報外,還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。

 

  通常情況下,企業員工股權轉讓都是以凈資產來作價的,但對科技型的“輕公司”

 

來說,人才和智力密集,固定資產雖少但盈利能力強。因此,應以盈利能力來衡量股票的價格,比如以每股凈利潤、凈資產為基礎,參考同類上市公司的市盈率,以此來確定公司的股價。

 

  總之,擬上市企業成功實施股權激勵需要科學設計方案。首先要精選激勵對象,股權激勵要在戰略高度上給予人才足夠的重視,以期激勵對象為公司的發展做出重大貢獻;其次,激勵股份要分期授予,每期分別向激勵對象授予一定比例的股權;再次,作為附加條件,激勵對象每年必須完成相應的考核指標,并設置好完不成目標、嚴重失職等情況下的股權處理意見;最后,對于考核指標,公司也需制定詳細、明確的書面考核辦法。

 

  此外,激勵對象屬于勞方,是處于弱勢的一方,通常警惕心理很強,因此激勵計劃要達到預期的目的,作為資方的公司也必須保障激勵對象能夠行使股東權利,例如了解公司財務狀況,獲得年度分紅,對公司重大事項進行投票等。

 



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